お知らせ
執筆：株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役 荒井紀洋（仕組み経営コーチ）
医療職が評価に不満を持つのは、職種の専門性が評価の項目に反映されていないことが多いためです。
職種ごとに「期待する行動」を具体的な言葉で書き出すことが、評価基準づくりの出発点です。
評価者による差を減らし、評価の結果を育成につなげると、制度が信頼されるようになります。
看護師、薬剤師、臨床検査技師、リハビリ職、事務職。病院には多くの職種が働いています。ところが、評価の項目は全職種共通で、「積極性」「協調性」といった言葉が並んでいるだけ、という医療機関は少なくありません。
「自分の仕事の何が評価されているのか分からない」。評価への不満は、そのまま職員の意欲の低下や退職につながります。
医療職は、それぞれが専門の資格と技術を持っています。だからこそ、自分の専門性がどう評価されているかに敏感です。全職種共通のあいまいな項目では、専門職としての努力が見えません。
もう一つの理由は、評価者による差です。同じ働きぶりでも、上司が厳しいか甘いかで点数が変わる。そう感じた職員は、評価そのものを信じなくなります。
評価基準づくりは、職種ごとに「この病院で、この職種に期待する行動」を書き出すことから始めます。抽象的な言葉ではなく、見て分かる行動の言葉で書くのがポイントです。
看護師：患者さんの状態の変化を、決められた時間内に医師へ報告している
臨床検査技師：異常値を発見したとき、定められた手順で速やかに連絡している
事務職：診療報酬の請求で、返戻の原因を分析し、再発防止の提案をしている
あわせて、病院が大切にしている価値観に沿った行動も、全職種共通の項目として加えます。専門性と組織の一員としての行動、この両方が評価されることで、職員は納得しやすくなります。
基準を書いても、評価する人によって判断が変われば信頼は得られません。評価者どうしで、同じ事例をもとに点数をつけ合わせる研修を行うと、目線がそろってきます。
また、評価の根拠となる出来事を、日頃から記録しておくことも大切です。評価の時期になって記憶をたどるのではなく、事実に基づいて評価できる仕組みをつくります。
評価は、給与や賞与を決めるためだけのものではありません。評価の結果をもとに面談を行い、「次の期にどの行動を伸ばすか」を本人と一緒に決めます。
評価が自分の成長に役立つと感じられると、職員は評価を前向きに受け止めるようになります。評価制度は、職員を選別するための道具ではなく、育てるための仕組みです。
弊社では、評価に対する職員の不満が強く、制度が形だけになっているという不満をお持ちの医療機関の経営者に、職種ごとの評価基準づくりと運用の支援を提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。
次の行動：現在の評価表を一つの職種について読み返し、「見て分かる行動」で書かれている項目がいくつあるか数えてみてください。
Q. 職種ごとに評価表をつくると、管理が大変になりませんか？
A. 全職種共通の項目と、職種ごとの項目の2段構成にすると、管理の手間を抑えられます。最初から全職種をそろえず、職員数の多い職種から始める方法もあります。
Q. 評価制度を変えると、給与にも影響しますか？
A. 評価の結果を給与や賞与にどう反映させるかは、制度設計の中で決めます。賃金に関わる変更は、就業規則や賃金規程の見直しと、職員への丁寧な説明が必要になります。
荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役）
仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。
