コアバリューの作り方と例｜採用のミスマッチを防ぐ価値観の言語化

執筆：株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役 荒井紀洋（仕組み経営コーチ）

この記事の要点

• 採用の失敗の多くは、能力ではなく価値観のずれから起きています。

• コアバリューは3〜7個に絞り、「価値観・定義・行動」の3つで書きます。

• つくったコアバリューは、面接・研修・評価に組み込んで初めて根づきます。

面接では感じの良かった人が、入社後に周囲とぶつかってしまう。仕事はできるのに、どうも職場の雰囲気と合わない。採用の失敗の多くは、能力ではなく「価値観」のずれから起きています。

ところが、「うちに合う人」を説明してくださいとお願いすると、多くの経営者の方が言葉に詰まります。感覚では分かっているのに、言葉になっていない。これがミスマッチの出発点です。

コアバリュー：働くうえで大切にする価値観

仕組み経営では、会社が大切にする価値観を3〜7個に絞り、「コアバリュー」として明文化します。一つのコアバリューは、次の3つで構成します。

• 価値観：一言で表した言葉（例：誠実）

• 定義：その言葉が自社で何を意味するか

• 行動：具体的にどんな行動をとるか

「誠実」という言葉だけでは、人によって受け取り方が違います。「ミスはその日のうちに上司に報告する」といった行動まで書くことで、初めて全員が同じものを思い浮かべられるようになります。

体現している人、食い違っていた人を思い出す

コアバリューを見つけるには、今いるスタッフや過去に在籍した人を思い浮かべるのが近道です。

「この人こそうちらしい」と感じる人は、どんな価値観を持っていたでしょうか。反対に、どうしても合わなかった人とは、何が食い違っていたでしょうか。この二つを並べて書き出すと、自社が大切にしているものが浮かび上がります。

つくったら、採用・教育・評価に使う

コアバリューは、額に入れて飾るためのものではありません。面接の質問、新人研修の内容、評価の項目に組み込むことで、初めて組織に根づきます。

また、社長がひとりで決めるのではなく、草案をスタッフに見せて「欠けているものはないか」「意味が分からない言葉はないか」と意見をもらうことが大切です。自分たちで磨いた言葉は、押しつけられた言葉よりもずっと守られます。

弊社では、価値観の合わない人を採用してしまうという不満をお持ちの経営者に、コアバリューの言語化と採用・評価への反映を提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

次の行動： 「この人こそうちらしい」と思うスタッフを一人思い浮かべ、その人の良さを3つの言葉で書き出してみてください。

よくある質問

Q. コアバリューはいくつ決めればいいですか？

A. 3〜7個が目安です。多すぎると覚えられず、日々の判断に使われなくなります。

Q. 社長ひとりで決めてもいいですか？

A. 草案は社長がつくってかまいませんが、スタッフに見せて意見をもらうことをおすすめします。自分たちで磨いた言葉のほうが、ずっと守られます。

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この記事を書いた人

荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役）

仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。