人事評価への不満をなくす方法｜あいまいな評価基準の作り直し方

執筆：株式会社リンクアンドプラクシス代表取締役荒井紀洋（仕組み経営コーチ）

この記事の要点

評価への不満の多くは、「何をすれば評価されるのか」が見えないことから生まれます。
人事制度は「等級・評価・賃金」の3つがつながって、初めて納得感が生まれます。
制度の設計に入る前に、会社としての考え方（人事ポリシー）を決めます。

人事制度の3つの仕組みの図。等級は求める役割のレベル、評価は何をどんな基準で評価するか、賃金は等級と評価を給与と賞与につなげる。設計の前に人事ポリシーを決める。

「頑張っているのに評価されない」「あの人より自分のほうが働いているのに、給料が同じなのはおかしい」。こうした声が出るたびに、どう説明すればよいか悩む経営者の方は多いでしょう。評価への不満は、優秀なスタッフの離職にも直結します。

不満の原因は、評価の結果そのものよりも、「何をすれば評価されるのか」が見えないことにある場合がほとんどです。

人事制度は「等級・評価・賃金」の3点セット

仕組み経営では、人事制度を次の3つの仕組みの組み合わせとして設計します。

等級：会社が求める役割のレベルを段階で示したもの
評価：何を、どんな基準で評価するか
賃金：等級と評価の結果を、給与や賞与にどうつなげるか

この3つがつながっていないと、「評価は高いのに給料が上がらない」「等級の違いが分からない」といった不満が生まれます。

まず「人事ポリシー」を決める

制度の細かい設計に入る前に、会社としての考え方を整理します。成果を重視するのか、行動を重視するのか。給与は将来への期待に払うのか、過去の実績に払うのか。チームプレーと個人プレー、どちらを大事にするのか。

この人事ポリシーが決まっていないまま他社の制度をまねると、自社の文化に合わない制度ができあがってしまいます。

理念と評価をつなげる

評価の対象には、成果（結果目標）、そこに向けた行動（行動目標）、そしてコアバリューの体現度を組み合わせる方法があります。等級が上がるほど結果の比重を高め、若手のうちは価値観や行動の比重を高めるといった設計も可能です。

コアバリューを評価に組み込むと、理念に沿った行動が正当に評価されるようになり、会社の文化が自然と強くなっていきます。

私は医療機関で人事評価制度の構築案の作成に携わり、労働組合との協議も経験しました。評価制度は「つくる」ことより「納得してもらう」ことのほうが難しいものです。だからこそ、基準を言葉にし、面談で丁寧に伝える仕組みまでセットで考える必要があります。

弊社では、評価や給与についてスタッフから不満が出ているという不満をお持ちの経営者に、等級・評価・賃金をつなげた人事制度の構築と運用の支援を提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

次の行動：「うちの会社で評価される人とはどんな人か」を、スタッフに説明するつもりで3行で書いてみてください。

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よくある質問

Q. 人事ポリシーとは何ですか？

A. 成果を重視するのか行動を重視するのか、給与は将来への期待に払うのか過去の実績に払うのか、といった会社としての人事の考え方です。

Q. 他社の人事制度をまねてもいいですか？

A. 人事ポリシーが決まっていないまま他社の制度をまねると、自社の文化に合わない制度になりがちです。まず自社の考え方を整理することをおすすめします。

この記事を書いた人

荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス代表取締役）

仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。