新入社員の早期離職を防ぐ方法｜入社後90日の受け入れの仕組み

執筆：株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役 荒井紀洋（仕組み経営コーチ）

この記事の要点

• 採用活動は、内定を出した時点で終わりではありません。

• オンボーディングでは、内定から入社後3か月までを一つの流れとして設計します。

• 最も大切なのは、新しい人に「歓迎されている」と感じてもらうことです。

せっかく採用できたのに、入社して数か月で辞めてしまった。退職理由を聞くと「職場になじめなかった」「何をすればよいか分からなかった」。採用にかけた費用と時間を思うと、やりきれない気持ちになる経営者の方も多いでしょう。

採用活動は、内定を出した時点で終わりではありません。むしろ、入社してからの最初の数か月こそが、その人が長く働いてくれるかどうかを左右します。

オンボーディング：新しい仲間を迎え入れる仕組み

新しく入った人が職場になじみ、早く力を発揮できるようにする仕組みを「オンボーディング」と呼びます。仕組み経営では、内定から入社後3か月までを一つの流れとして設計します。

• 内定〜入社前：席や備品、アカウントの準備。入社日の予定表や「入社前にやることリスト」を送る

• 入社日：上司や同僚へのあいさつ、職場の案内、経営陣とのあいさつ

• 1週間目：理念、計画、組織図、お客様、使うツール、社内の規程を伝える

• 1〜3か月目：最初の仕事を成功させる、初回の個別面談、成長計画づくり

「歓迎されている」と感じてもらう

オンボーディングで最も大切なのは、新しい人に「自分は歓迎されている」と感じてもらうことです。入社日に席が用意されていない、誰も仕事を教えてくれない、という状態では、どんなに良い人でも不安になります。

そのために、受け入れる側のチェックリストも用意します。座席、名刺、アカウント、上司や同僚への連絡、歓迎ランチの予約など。配属先の上司の個人技に頼らず、誰が受け入れても同じように迎えられる体制をつくります。

指標で振り返る

オンボーディングがうまく機能しているかは、数字で確認できます。内定辞退率、入社後の自主退職率、オンボーディングの予定を期限通り終えられた人の割合などです。数字が悪い段階があれば、そこが改善のポイントです。

採用のお手伝いをするのはとても楽しい仕事ですが、採用された方が辞めてしまうことは、私にとって不本意です。だからこそ、入社後に定着するためのノウハウまでお伝えすることを大切にしています。定着が進めば、採用費用を減らすことにもつながります。

弊社では、採用してもすぐに辞めてしまうという不満をお持ちの経営者に、入社後90日の受け入れの仕組みづくりを提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

次の行動： 次に入社する方のために、入社初日の予定を1時間単位で書き出してみてください。

よくある質問

Q. オンボーディングとは何ですか？

A. 新しく入った人が職場になじみ、早く力を発揮できるようにするための受け入れの仕組みです。

Q. うまくいっているかは、どう確かめればいいですか？

A. 内定辞退率、入社後の自主退職率、受け入れの予定を期限通りに終えられた人の割合などの数字で確認できます。

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この記事を書いた人

荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役）

仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。