中小企業の採用がうまくいかない原因と採用プロセスの改善方法

執筆：株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役 荒井紀洋（仕組み経営コーチ）

この記事の要点

• 採用の悩みは、応募から定着までの流れのどこかで起きています。

• 仕組み経営では、採用を「商品・顧客・メッセージ・メディア」の4つで設計します。

• 組織の中にある、まだ言葉になっていない魅力を言語化して伝えることが大切です。

求人広告に費用をかけても、応募が来ない。応募があっても面接に来てくれない。「この人だ」と思っても入社してくれない。入社しても、すぐに辞めてしまう。採用の悩みは、一つの段階だけでなく、流れ全体のどこかで起きています。

人が足りなくなるたびに慌てて求人を出す「行き当たりばったり」の採用では、こうした問題はなかなか解決しません。

採用は「マーケティング」と同じ考え方で

仕組み経営では、採用を次の4つの要素で設計します。

• 商品：募集するポジションと仕事内容

• 顧客：理想の候補者はどんな人か

• メッセージ：何を伝えれば、その人に響くか

• メディア：どこで、どうやってその人に届けるか

お客様に選ばれる商品をつくるのと同じように、求職者に選ばれる会社と仕事を、言葉にして届けていきます。

求人メッセージは「問い」から生まれる

メッセージをつくるときは、次のような問いに答えていきます。候補者にとって、自社の何が魅力に映るか。同業他社と何が違うか。ここで長く働くと、どんな力やキャリアが身につくか。どんな人に向いていて、どんな人には向いていないか。

組織の中にある、まだ言葉になっていない魅力を言語化し、求職者に伝えること。これが、他の求人に埋もれない求人をつくる一番の近道です。

選考の流れも仕組みにする

応募のあとの流れも大切です。説明会、面接の回数と内容、職場見学、適性検査。面接では、職歴、対人関係、仕事への意欲を確かめる質問をあらかじめ用意し、評価の項目と合格点を決めておきます。誰が面接しても同じ基準で判断できるようにするためです。

採用の可否を伝える手紙や、選考に来てくれた方へのお礼の文面も、ひな形にしておくと対応がそろいます。

私は医療機関で、看護師やリハビリ職など150名以上の採用活動の計画、広報、書類選考、面接に関わってきました。現場任せになっていた採用を、組織として一貫した方針と手続きで進めるようにしたことで、採用の質が安定していきました。

弊社では、採用に費用をかけても良い人が来ないという不満をお持ちの経営者に、求人メッセージの作成から選考の仕組みまでを含めた採用支援を提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

次の行動： 今の求人票を見直し、「この会社ならではの魅力」が一文でも書かれているか確かめてみてください。

よくある質問

Q. 求人票に何を書けば応募が増えますか？

A. 給与や休日に加えて、同業他社との違い、長く働くと身につく力、どんな人に向いているか（向いていないか）を書くことをおすすめします。

Q. 面接で何を確認すればいいですか？

A. 職歴、対人関係、仕事への意欲を確かめる質問をあらかじめ用意し、評価の項目と合格点を決めておきます。誰が面接しても同じ基準で判断できるようにするためです。

関連記事

• コアバリューの作り方と例｜採用のミスマッチを防ぐ価値観の言語化

• 新入社員の早期離職を防ぐ方法｜入社後90日の受け入れの仕組み

• 仕組み経営・仕組み化ブログ 記事一覧

この記事を書いた人

荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役）

仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。