新しい制度に社員が反発する理由と乗り越え方

執筆：株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役 荒井紀洋（仕組み経営コーチ）

この記事の要点

• 新しい仕組みへの反発の裏には、ほとんどの場合「不安」があります。

• 仕組み経営では、目的の共有から自発性の引き出しまで、5つのステップで変化を進めます。

• 短期間で目に見える小さな成果を出すと、次の変化への抵抗が小さくなります。

新しい評価制度を入れようとしたら、ベテランが強く反対した。会議のやり方を変えたら、「前のほうがよかった」と不満の声が上がった。仕組みづくりを進める経営者の多くが、この「変化への抵抗」にぶつかります。

反発が起きると、つい「やる気がない」「後ろ向きだ」と受け取ってしまいがちです。しかし、抵抗の裏には、ほとんどの場合「不安」があります。

抵抗の理由を想像してみる

仕組み化に反発する人は、何を恐れているのでしょうか。

• 自分のやり方や経験が否定されるのではないか

• 仕事が増えるのではないか

• 自分の居場所や評価が下がるのではないか

• 結局また途中で立ち消えになるのではないか

特に、これまで自分の経験や勘で現場を支えてきた人ほど、仕組み化を「自分が不要になること」と受け取りやすいものです。まずは、その不安があることを理解するところから始めます。

変化を進める5つのステップ

仕組み経営では、人に頼る文化から仕組みに頼る文化へ変えていくために、次の順番を大切にしています。

1. 変化の目的と必要性を伝える：今のままだと、お客様・スタッフ・会社にどんな不利益があるか。変わると何が良くなるか

2. 経営チームの足並みをそろえる：推進する側が迷っていては、現場はついてきません

3. ビジョンと計画を伝える：誰に、いつ、どんな方法で伝えるかを計画する

4. 短期間で目に見える成果を出す：会議時間が短くなった、帰宅時間が早まったなど

5. スタッフに任せて、自発性を引き出す

小さな成功が、次の変化を後押しする

この中でも、4つめの「目に見える小さな成果」はとても大きな力を持ちます。「変えてよかった」と一度実感できると、次の変化への抵抗はぐっと小さくなります。最初の取り組みは、大きな改革より、すぐに効果が見えるものを選ぶのがおすすめです。

私は医療機関で、労働組合との交渉窓口として人事評価制度の導入などについて協議した経験があります。反対の声にも理由があり、その理由に耳を傾けて説明を重ねることが、結果的に変化を前に進める近道になると学びました。

弊社では、新しい仕組みを入れようとしても現場の反発で進まないという不満をお持ちの経営者に、変化を定着させるための進め方の設計と伴走支援を提供し、その不満を取り除くお手伝いをしています。

次の行動： これから変えたいことを一つ選び、「変わることでスタッフが得られるメリット」を3つ書き出してみてください。

よくある質問

Q. 反対するベテランには、どう向き合えばいいですか？

A. 自分の経験ややり方が否定されるのではないか、という不安を抱えていることが多いものです。まずはその不安を理解し、変化によって本人が得られるメリットを伝えます。

Q. 最初に取り組む変化は、どう選べばいいですか？

A. 大きな改革より、会議時間が短くなるなど、すぐに効果が見えるものを選ぶのがおすすめです。

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この記事を書いた人

荒井紀洋（株式会社リンクアンドプラクシス 代表取締役）

仕組み経営コーチ、社会保険労務士、採用定着士、経営心理士、医療労務コンサルタント、承認ファシリテーター。医療機関で約12年、人事・労務や事務長・事務局長として組織運営に携わり、150名以上の医療・介護職の採用に関わってきました。現在は医療・福祉と地域ビジネスの経営者を対象に、ビジョンから組織をつくる仕組み化を支援しています。